Szef zleca działowi kadr znalezienie nowego pracownika, a czasami nawet kilku nowych podwładnych. Rekrutacja to może nie codzienność w pracy kadrowców, niemniej jednak muszą oni być obeznani z jej zasadami. Na jakie kompetencje stawiać? Czego szukać wśród kandydatów? Jak możliwie szybko zrobić wstępną selekcję i wybrać tych najlepszych? To pytania, na które warto odpowiedzieć sobie w pierwszej kolejności. A zatem na początek kwestia kompetencji. Każda branża, a nawet konkretne stanowisko wiążą się z tak zwanymi kompetencjami twardymi. To czasami niejasne pojęcie odnosi się do wykształcenia, ale także posiadanego już doświadczenia zawodowego. W większości ofert o pracę takie czynniki odgrywają niemałą rolę. Wiele obowiązków służbowych wręcz wymaga dysponowania pewnym zakresem informacji, jak również wiedzy praktycznej. Dobre wrażenie robią zatem wszelkiego rodzaju dokumenty, potwierdzające merytoryczne przygotowanie aplikującego na dane stanowisko. Jednak równie istotne są kompetencje miękkie, czyli te związane z cechami osobowości kandydata. Najogólniej rzecz ujmując, liczy się to, jak dany człowiek się zachowuje w różnych sytuacjach. Warto zwrócić uwagę na podejście kandydata do swojej własnej osoby. Najlepiej stawiać na ludzi o wysokim poczuciu własnej wartości, ale nie zapatrzonych w siebie egocentryków. Wykonywanie większości obowiązków zawodowych wymaga współpracy z jakimś zespołem. Najlepiej w takich realiach odnajdują się osoby wierzące w siebie i swoje przekonania, ale jednocześnie otwarte na innych ludzi i potrafiące się skutecznie z nimi komunikować. No właśnie, komunikacja. Umiejętności z nią związane to fundament kompetencji miękkich. To że większość ludzi potrafi mówić, niekoniecznie oznacza też, iż będą z nich skuteczni, efektywni pracownicy. Komunikacja opiera się bowiem przede wszystkim na jasnym, klarownym przekazywaniu informacji, tak by rozmówca miał szansę w pełni zrozumieć przekaz. Poza tym liczy się też uważne słuchanie. Inną ważną umiejętnością miękką pozostaje organizacja pracy. Dobry pracownik musi umieć gospodarować cennym czasem, ponieważ to on na ogół decyduje o wywiązaniu się z powierzonych zadań. A większość współczesnych firm działa w oparciu o realizowanie zleceń w określonym terminie. W tym miejscu warto przejść do kolejnej kwestii, mianowicie poszukiwanych cech wśród pracowników. Nadsyłane do firmy życiorysy i podania to na ogół zestawienie kompetencji twardych, które można zweryfikować na podstawie dyplomów, świadectw pracy, a także chociażby certyfikatów. Choć aplikujący piszą również o swoich cechach osobowości i wskazują na to, jakimi kompetencjami miękkimi dysponują, to jednak rekruter dopiero w czasie pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej ma szansę sprawdzić choć część z nich. Jak to zrobić? Warto przedstawić wyimaginowaną, ale rzeczywistą i typową dla danej firmy sytuację, a następnie zapytać pracownika, jak najlepiej się zachować. Można poprosić go o wskazanie kilku rozwiązań wskazanego problemu. Wielu rekruterów pyta również o zawodowe plany i ambicje. Pokazują one mianowicie, czy kandydat jest zaangażowany w swój rozwój, czy może woli przyjść do pracy, odsiedzieć swoje i pójść do domu. Oczywiście lepiej stawiać na tych zmotywowanych do robienia postępów. Ich chęć działania na ogół przekłada się bowiem na zwiększone zyski firmy. Rozmowa kwalifikacyjna to spory stres dla kandydata. Rekruter nie powinien jednak dawać aplikującemu z tej racji taryfy ulgowej. Zwłaszcza jeżeli przyszłe obowiązki również będą wymagały radzenia sobie ze stresem. Wówczas właśnie takie pełne napięcia sytuacje najlepiej pokazują, jak dana osoba radzi sobie w bardziej wymagających momentach. Kilkuminutowa, czy nawet kilkunastominutowa rozmowa to zdecydowanie za mało, aby rzetelnie ocenić kompetencje potencjalnego pracownika. Wielkim wyzwaniem, przed jakim stają rekruterzy, a często są nimi pracownicy kadr, pozostaje umiejętność możliwie szybkiego określenia słabych i mocnych stron drugiej strony. Najlepiej jeszcze przed spotkaniem dokładnie sprawdzić informacje na temat swoich rozmówców, a następnie przygotować sobie pytania, jakie chce się zadać każdemu z nich. Nie musi być to uniwersalna lista wątpliwości do rozwiązania. Każdy kandydat jest inny. Warto postawić na indywidualne podejście, choć można mieć też kilka bardziej ogólnych pytań. Na ich podstawie łatwiej będzie porównać poszczególne kandydatury. Dobrym rozwiązaniem jest jednak dopytywanie i wyjaśnianie wszelkich wątpliwości. Trudno natomiast jednoznacznie wskazać, jak powinna wyglądać skala ocen. Wiele zależy od tego, jakie oczekiwania ma pracodawca, choć nie można zaprzeczyć, że osobiste preferencje rekrutera mają tu znaczenie. Nić sympatii pomiędzy rozmówcami, pozwala kandydatowi złapać oddech i lepiej radzić sobie z wyzwaniami, jakie niesie każda nawet bardzo swobodna rozmowa o pracę. To od rekrutera w przeważającej części zależy atmosfera towarzysząca spotkaniu. Jak sama nazwa wskazuje, jest to rozmowa, a nie przesłuchanie. Dobrze jest zatem się w nią włączyć. Co ciekawe, rekruterzy także mogą się rozwijać i stawać jeszcze lepszymi w swojej pracy. Służą temu chociażby kursy i szkolenia. Można też poszerzać swoje kompetencje w tym zakresie z pomocą informacji dostępnych w sieci.
