Rozmowa przy szklance kawy nad czterostronicowym życiorysem, w międzyczasie pytania o zdrowie, dzieci i zawód teścia… tak wyglądały rozmowy o pracę jeszcze kilkanaście lat temu, dziś również ten aspekt działalności firm objęła pełna profesjonalizacja. Jak wyglądają nowoczesne metody rekrutacji?
Wciąż pierwszym krokiem selekcji kandydatów jest analiza dokumentów aplikacyjnych. Waga tego etapu się nie zmieniła, zmienił się za to sposób projektowania CV. Dziś nie wystarczy wypisać ukończonych kursów, CV powinno być również atrakcyjne wizualnie i stworzone według chronologiczno-tematycznego szkieletu. Dokumenty aplikacyjne coraz rzadziej lądują bezpośrednio na biurku kierownika, wysyłane są najczęściej mailowo bądź umieszczane zostają na portalach branżowych poświęconych karierze i rozwojowi osobistemu. Drogi przekazania życiorysu pracodawcy mogą być różne, podobnie jak wiele form mogą przybrać dalsze etapy rekrutacji.
Wciąż najpopularniejszą metodą doboru pracowników jest rozmowa kwalifikacyjna. Taki wywiad ma nie tylko zweryfikować informacje zawarte w CV, ale jest swoistym „wybadaniem” predyspozycji osobowościowych kandydata i jego dopasowania do kultury organizacyjnej firmy. Często podczas takiego wywiadu pojawiają się krótkie testy badające np. umiejętność logicznego myślenia kandydata. W niektórych firmach takie zadania są kolejnym – odrębnym etapem rekrutacji.
Popularną metodą doboru pracowników jest Assessment Center. To narzędzie rekrutacji opiera się na ocenie kandydatów przez przeszkolonych asesorów. Osoby starające się o prace wykonują różne zadania (i indywidualne, i grupowe), które mają sprawdzić ich predyspozycje zawodowe oraz osobowościowe w praktyce. Narzędzie jest o tyle skuteczne, że bada realne zdolności kandydatów, a nie tylko ich deklaracje i obietnice. Do popularnych metod z zakresu Assessment Center należą np.: case study (analiza przypadku) odgrywanie scenek lub gry zespołowe.
Tak jak w pracy poza wiedzą liczą się również nasze predyspozycje, tak i specjaliści ds. rekrutacji starają się zbadać nasza osobowość przed zaoferowaniem zatrudnienia. Służą temu najczęściej testy, wśród których światowe uznanie zyskał test osobowościowy MPA (Master Personal Analisys). Kwestionariusz pozwala określić styl pracy, formułowanie celów czy umiejętności społeczne kandydata. Ponadto dopasowuje go do profilu menedżerskiego i wyłapuje tzw. kompetencje uzupełniające (np. skrupulatność, wytrwałość, delegowanie, myślenie koncepcyjne). Firmy często stosują również swoje własne autorskie testy skupione na tych kompetencjach, które mają kluczowe znaczenie w branży.
Testy, scenki czy rozmowa to etapy rekrutacji, które dzieją się przy współudziale zatrudniającego i kandydata. Jednak w dobie Internetu częścią procesu doboru pracownika jest często również sprawdzenie informacji o nim w sieci. „Wygooglować” można nie tylko oficjalne profile na portalach poświęconych karierze, ale też dodatkowe informacje i opinie o kandydacie. Wiele powiedzieć mogą np. wypowiedzi kandydata na forach poświęconych zainteresowaniom, ślady jego aktywności w organizacjach i stowarzyszeniach, nawiązane kontakty czy nawet umieszczane w sieci zdjęcia. Wszystko to stanowi obraz kandydata, który może mieć znaczący wpływ na przebieg rekrutacji, a nawet determinować decyzję o jego zatrudnieniu.
Tak jak zmienił się rynek pracy, tak zmieniły się również metody rekrutacji pracowników. Wciąż najważniejsze jest jednak to, by kandydaci nie udawali i nie upiększali swoich predyspozycji – współcześni specjaliści ds. zatrudnienia to doświadczeni psychologowie, którzy potrafią wyczuć takie udawanie, dlatego najkorzystniejszą drogą, by przejść często żmudne i skomplikowane etapy rekrutacji, jest po prostu bycie sobą.
